Selectieprocedures zijn uit. Wervingsprocessen zijn in. - MasterFind | skills. brains. careers.
17067
post-template-default,single,single-post,postid-17067,single-format-standard,bridge-core-1.0.7,cookies-not-set,qode-quick-links-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-18.2.1,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Selectieprocedures zijn uit. Wervingsprocessen zijn in.

Zeker voor lastig in te vullen posities, concentreren traditionele recruiters zich vaak nog te veel op de harde eisen die aan de kandidaat worden gesteld. Op zich begrijpelijk: van de nieuwe kandidaat wordt straks veel verwacht. Dus: de recruiter neemt geen risico’s, en…. mist daardoor kansen.

Deze recruiter zien we met strak op elkaar geknepen lippen verbeten doorwerken. Hij maakt veel uren, belt zich een ongeluk, mailt zich een breuk, doet alles volgend het verstofte boekje dat hij nog ergens in de kast heeft staan en komt zelden achter zijn bureau vandaan. Hij focust op kandidaten die als perfecte puzzelstukjes in zijn bakje belanden. In de vorm van sollicitatiebrieven met het perfecte CV, in de vorm van medewerkers die ‘aan de beurt’ zijn voor een promotie, of in de vorm van kandidaten die worden aangedragen door externe recruitmentpartijen. Deze kandidaten legt hij langs zijn meetlat. Misschien zit de juiste ertussen, maar misschien ook niet.

 

Gemiste kansen

Hoe het ook zij, deze recruiter mist kansen. Hij komt niet in contact met geschikte kandidaten die op ándere momenten hun interesse hebben laten blijken en hij ziet degenen over het hoofd die zich niet hebben gemeld, maar bij wie wellicht tóch interesse gewekt had kunnen worden. Zonde. Als deze recruiter zijn boekje nu eens aan de kant zou leggen om over te stappen van losse selectieprocedures naar doorlopende wervingsprocessen, dan zou hij best wel eens meer succes kunnen hebben.

 

Doorlopend

De kern van doorlopende wervingsprocessen is het continu bouwen aan relaties met mogelijk geschikte kandidaten, bijvoorbeeld door events te organiseren en door met regelmaat een nieuwsbrief te versturen. Zo ontstaat er een band met de mensen die, op het moment dat er een vacature actueel wordt, mogelijk in aanmerking komen voor de rol. Zodra een vacature actueel wordt, heeft de selectieprocedure eigenlijk al grotendeels plaatsgevonden. Kandidaten die solliciteren weten meer over de organisatie, ‘hebben er gevoel bij’ en zijn vaak meer gemotiveerd dan mensen die out of the blue reageren op een vacature in de krant.

 

Tips:

  • Houd actief zicht op mensen die hun interesse op andere manieren dan door sollicitaties laten blijken.
  • Initieer oriënterende gesprekken met deze mensen ook al is er nog geen vacature.
  • Besteed aandacht aan HR-marketing